Mündlicher Arbeitsvertrag
Gültig oder ungültig? Rechtslage und Tipps
Die Gültigkeit mündlicher Arbeitsverträge
Grundsätzlich gilt: Auch mündliche Arbeitsverträge sind in Deutschland rechtsgültig. Das bedeutet, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihre Arbeitsverhältnisse ohne schriftlichen Vertrag wirksam begründen können. Das deutsche Recht schreibt für die meisten Arbeitsverhältnisse keine Schriftform vor. Dies ergibt sich aus § 611a BGB, der die grundsätzliche Formfreiheit von Arbeitsverträgen regelt. Allerdings gibt es einige wenige Ausnahmen, bei denen ein schriftlicher Arbeitsvertrag zwingend vorgeschrieben ist, wie z.B. bei Teilzeitverträgen, befristeten Arbeitsverträgen und Ausbildungsverträgen (§§ 14 Abs. 4 TzBfG, 2 Abs. 1 NachwG, 11 BBiG).
Der Nachteil mündlicher Arbeitsverträge
Trotz der grundsätzlichen Gültigkeit bergen mündliche Arbeitsverträge erhebliche Nachteile, sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber. Die fehlende schriftliche Dokumentation erschwert die Beweisbarkeit der getroffenen Vereinbarungen. Streitigkeiten über den Inhalt des Arbeitsvertrages sind so vorprogrammiert. Werden wichtige Punkte wie Arbeitszeiten, Gehalt oder Kündigungsfristen nur mündlich vereinbart, kann es im Streitfall schwierig werden, die getroffenen Absprachen nachzuweisen.
Wesentliche Bestandteile eines Arbeitsvertrags
Ob mündlich oder schriftlich – bestimmte Inhalte gehören in jeden Arbeitsvertrag. Dazu zählen:
- Name und Anschrift der Vertragsparteien: Klarheit über die beteiligten Personen ist essenziell.
- Beginn des Arbeitsverhältnisses: Der Startpunkt des Arbeitsverhältnisses ist festzuhalten.
- Arbeitsort: Definition des Ortes, an dem die Arbeit zu verrichten ist.
- Tätigkeitsbeschreibung: Genaue Beschreibung der zu erledigenden Aufgaben.
- Arbeitszeit: Vereinbarung der wöchentlichen Arbeitsstunden.
- Entgelt: Festlegung des Gehalts oder Lohns.
- Urlaubsanspruch: Anzahl der Urlaubstage pro Jahr.
- Kündigungsfristen: Regelung der Frist für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Der Nachweisgesetz
Ein wichtiger Schutz für Arbeitnehmer
Das Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet Arbeitgeber, die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Dies gilt auch, wenn der Arbeitsvertrag selbst mündlich geschlossen wurde.
| Wesentliche Vertragsbedingungen nach dem Nachweisgesetz |
|---|
| Name und Anschrift der Vertragsparteien |
| Beginn des Arbeitsverhältnisses |
| Befristung des Arbeitsverhältnisses |
| Arbeitsort |
| Tätigkeitsbeschreibung |
| Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts |
| Arbeitszeit |
| Urlaubsanspruch |
| Kündigungsfristen |
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Konsequenzen bei Verstoß gegen das Nachweisgesetz
Verstößt der Arbeitgeber gegen die Nachweispflicht, kann dies zwar nicht zur Ungültigkeit des Arbeitsvertrages führen, der Arbeitnehmer hat aber Anspruch auf Schadensersatz, wenn ihm durch den Verstoß ein Schaden entsteht.
Tipps für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Arbeitnehmer: Bestehen Sie auf einem schriftlichen Arbeitsvertrag. So vermeiden Sie spätere Unsicherheiten und Streitigkeiten. Sollten Sie einen mündlichen Arbeitsvertrag geschlossen haben, fordern Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich auf, Ihnen die wesentlichen Vertragsbedingungen gemäß dem Nachweisgesetz auszuhändigen.
Arbeitgeber: Schließen Sie von vornherein schriftliche Arbeitsverträge ab, um spätere Beweisprobleme zu vermeiden. Halten Sie sich an die Vorgaben des Nachweisgesetzes und händigen Sie Ihren Arbeitnehmern die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich aus.
Beispiel aus der Rechtsprechung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.02.2009 – 9 AZR 636/07: Ein Arbeitsvertrag, in dem die Höhe der Vergütung nicht geregelt ist, ist wirksam, wenn die Vergütung durch Tarifvertrag oder betriebliche Übung bestimmt ist.